调薪既是一门科学，也是一门艺术。对HR来说，调薪是一把双刃剑，用的好，能为自己的工作锦上添花，用的不好，可能不是得罪老板就是得罪员工，最后也伤了自己。那么作为HR，应该怎样进行调薪呢？下面我们来聊一聊调薪这件事。
调薪的目的无非有三，一是薪资的外部竞争性出现问题了，部分岗位尤其是核心和骨干岗位和竞争对手同岗位薪资相比，已经处于中下水平了，不调整无法吸引人才和留住现有人员了；二是薪资的内部公平性出现了问题，内部薪资现状没有体现岗位之间的相对价值，不调整无法安抚内部员工了；三是薪资的激励性出现问题了，做和不做一个样，做多做少一个样，薪资无法起到激励作用。
调薪种类大致有以下几种：
1，普调。也就是年度调薪，每年在某个时间大家的工资一起调整，调整的多少和公司的效益、每个人的岗位价值和工作绩效有关。
2，特别调整。主要是针对一些薪资水平低于市场价值的高级管理人员和高级技术人员进行调整，对做出特别贡献的人员调薪。
3，法定工资调整。每年各地区都会对当地的最低工资标准进行调整，HR就要对内部人员的工资进行梳理，确保员工的工资不能低于最低工资标准。值得注意的是有些地区规定员工按照全勤提供了劳动，扣除了个人承担的社保和公积金外，实发工资不能低于最低工资标准。
4，晋升调整。员工在技术或者管理上晋升了，按照公司的规定，对他们的薪资进行调整。
5、试用期转正调整。员工试用期转正了，按照规定对员工的薪资待遇进行调整，除非劳动合同有规定不需要调整。
6、新老员工薪资差距调整。在公司整体薪资水平在市场上不具有竞争力的情况下，需要从市场上招聘工资较高的人才，那么入职后，面对相同岗位新老员工较大的工资差距，需要对老员工的薪资进行调整，以保证岗位相对公平性。
7、挽留调薪。为了挽留将要离职的员工，对其进行调薪。
调薪的时机也是很关键的，一般来说碰到以下情况，就要考虑调薪了：
1，最低工资标准调整。这是法定的要求，企业必须按照最低工资标准对处于最低工资标准的人员的薪资福利进行调整。需要注意的是，拿最低工资标准的人员工资调整了，其他高于最低工资的人员的工资也要相应进行调整，以保持各个岗位一定的工资差距。比如最低工资由2000元调整到2200元，那么原来2200元的工资可能要调整到2400元左右，以保持一定的工资差距，不然会出现原来比自己工资低的人，通过最低工资标准调整后，反而比自己工资高了。
2，关键岗位薪资严重低于市场水平。公司每年要根据标杆企业或者行业内竞争对手的薪资水平进行一定的薪资调查。这种调查可以将全部岗位纳入进去，也可以对重点岗位进行调查。如果调查结果显示核心和关键岗位在整个行业的薪资水平明显处于中等偏下，那么应该及时进行调整，以保证这些岗位薪资的竞争力，有利于吸引人才和保留现有人员。同时为了保持内部岗位价值的相对公平性，公司也要在内部进行工资调查，对岗位工资较低的员工进行薪资调整。
3，物价水平上涨时。当物价水平上涨厉害时，为了让员工保持原有的生活水准，需要对薪资进行调整。物价水平上涨指数可以参照政府发布的数据，也可以参照和员工生活息息相关的主要物品的物价上涨水平，比如房租，猪鱼肉，蔬菜等的价格上涨水平。
4，员工晋升时。从技术和管理双通道来看，员工的技术级别提升了，能承担更多的工作内容，比如从助理工程师晋升到工程师，按照公司的相关规定，就应该给他调薪。员工管理职务晋升了，能承担更多的管理责任，比如从主管晋升到经理，按照公司的相关规定，也应该给他调薪。
5，试用期转正时。员工试用期转正了，那么按照公司规定或者入职前约定的，要对员工的薪资待遇进行调整。
6，员工表现优异时。员工近段时间表现优秀时，为了鼓励员工做出更大的贡献，可以对他进行调薪。
7，挽留员工时。当员工有离职倾向或者提出了离职时，公司为了挽留这个员工，往往会给这个员工进行加薪。当出现大量员工离职时，在排除因公司战略调整和业务转型导致的员工大量离职外，我们应该对此引起重视，薪资不合理不一定是员工离职的唯一因素，但一定是一个重要的因素，这时我们要对现有员工进行盘点，对核心和骨干员工进行加薪，确保公司业务能正常开展。
一般来说，调薪主要有以下几步：
1、公司效益分析。公司效益好时，调薪的人可以多些，调薪比例可以高些，公司效益不好时，优先保证必须要调薪的人，将有限的资源向关键岗位和核心岗位倾斜。
2、外部市场调研。通过对外部市场的调研，收集同行的薪资水平，本地同岗位的薪资水平，政府调薪指导线，物价水平涨幅等。特别是关键岗位的薪资和竞争对手的对比分析，找出差距，为调薪做数据支撑。
3、确定调薪策略。结合公司的发展阶段，采用相应的薪酬策略，是领先型，跟随型，滞后型还是混合型薪酬策略。根据外部市场调研的结果，再根据公司的薪酬水平和行业竞争对手进行比较，如果和公司的薪酬策略有差异，可以在调薪时加以考虑。当然HR要和老板沟通，听取老板对调薪的要求。调薪要为公司的战略发展服务的，哪些业务是未来几年公司的战略性业务，哪些部门是给公司带来显著效益的部门，哪些岗位是公司的关键岗位，哪些人是公司重点培养的对象？只有明白了老板的要求，做出的调薪策略才会有的放矢。
4、预测调薪幅度和总额。根据公司历年的数据、公司的效益情况、调研结果、薪资调整策略，预测出本次调薪的总额和调薪幅度。
5、编写调薪方案书。HR撰写调薪方案书，调薪方案书内容包含公司业绩分析、外部薪资调研和内部薪资调查结果及分析，本次薪资调整策略和原则，公司关键部门和人员分析，重点部门和岗位调整幅度，本次薪资调整总额及各层次岗位调整幅度，调薪带来的成本分析，调薪的时间进度表。在撰写调薪方案书时，要多和管理层进行沟通，充分吸收他们有益的看法和意见。
6、下发调薪指导意见。调薪方案书完成后，要上报给老板批准，老板批准后，将调薪指导意见下发给各个部门主管。HR一定要分别和各个部门主管充分沟通，确保他们理解公司的调薪策略和具体操作方法。可以采取两种挑衅方法，自上而下和自下而上，前者是公司规定了各个部门的调薪总额和调薪幅度，各部门按照这个分配给员工，这种方法是调整后的总额不会超过预算，缺点是不灵活，不能反映部门的实际调薪要求；后者是各部门根据本部门的情况，把每个人的调薪幅度上报给HR，好处是可以充分反映各个部门的调薪要求，缺点可能是调薪总额会大大超过预算，需要反复进行修改。
7、汇总和分析调薪申请数据。HR收集好各个部门的挑衅申请数据后进行汇总和分析，对不符合加薪要求的退回给部门。
8、提交调薪申请。HR整理好各部门的调薪申请数据，提交给上级或者老板批准。
9、调薪沟通。调薪申请被老板批准后，各部门主管就要和员工进行调薪沟通。一方面肯定员工的成绩，另一方面对员工提出新的要求。
1，公司业绩不好或者公司亏损时慎谈调薪要求，除了少数关键岗位需要调整外。
2，调薪前一定要做好内外部的薪资调查分析，为调薪工作提供有利数据支撑。
3，调薪要将员工的岗位价值、绩效表现和能力素质结合起来分析。
4，调薪要体现公司的文化导向和薪酬战略，遵循二八法则，资源向关键岗位和关键员工倾斜。
5，调薪总额要体现效益原则，人力成本的增长要略低于公司效益的增长。
本文作者：三茅人力资源网专栏作家——周曙峰
