与你有关的十大“冷门”劳动法知识，每个上班族都该知道
“未签合同可以要求双倍工资、违法辞退可以要求经济赔偿，但是经济补偿基数怎么算？”
“双倍工资竟然还有时效限制？”
“患病公司辞退还可以要求6个月医疗补助？”
“合同约定竞业限制、服务期该如何应对？”
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1. 经济补偿只能按最低工资？是否包含加班工资？
经济补偿基数包括计时工资或者计件工资，以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。对于加班工资是否包括在内，因各地政策不同，仲裁委自由裁量因素较大。
湖北尚未明确统一是否包含加班工资，劳动者在主张时可以按照多的来，少了仲裁委不会主动加。上海、云南等地，加班工资不包含在经济补偿计算基数内。
《上海高院民事法律适用问答》第五条明确规定，经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数，加班工资是劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬。
但是如有证据证明，用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目计入加班工资，以达到减少正常工作时间工资和经济补偿金计算标准的，则应将该部分“加班工资”计入经济补偿金的计算基数。
2. 双倍工资时效如何计算，是否未签合同时间越长越有利？
单位一个月内未与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者可要求支付双倍工资，即除了当月发放的工资之外，还可要求再发一倍。
经常有当事人问我，是不是自己不签合同的时间越长越有利？任何一项权利都有时效，双倍工资也受一年时效限制。
举个简单例子，小张2019.1.1入职单位未签订书面劳动合同，到2020年1月1号，小张可以完整主张最长11个月的双倍工资，此后每过一个月就少一个月，所以时间上不是越长越有利，要及时维权！
3. 试用期能否延长，违法约定试用期只能默默忍受？
劳动合同期限在3个月-1年的，试用期不得超过一个月；合同期限在1-3年的，试用期不得超过2个月；合同期限在3年以上的，试用期最长不得超过6个月。
试用期未超过法定期限，但因其他客观原因导致单位考核时间缩短，如本次疫情推迟复工、试用期内患病连续请假等情况下，单位可以与劳动者协商，适当延长试用期考核期限，但不得超过法律规定。
如违法约定试用期且已经履行的，已经履行的超过法定试用期期间，劳动者可按照试用期满月工资为标准，向公司要求支付赔偿金。
4. 什么是竞业限制，对员工有什么约束？
竞业限制是指单位可以和劳动者签订竞业限制条款，约定劳动者从本单位离职后，禁止自己入职或开展和公司有竞争关系的企业，否则应当向用人单位支付违约金。
实践中单位滥用竞业限制协议，“威胁”劳动者的情况十分普遍，但竞业限制有严格要求。
竞业限制的对象只包括单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，期限不得超过2年，且每月补偿标准不低于劳动者月平均工资的30%。履行竞业限制后可以要求公司支付补偿，不必担心以后生活没有保障，也不用再被高额的违约金吓住！
5. 什么是服务期，提前离职需要向公司赔偿？
服务期是指用人单位提供专项培训而与劳动者约定的必须提供劳动的期间，服务期以单位为劳动者提供专项培训费用为前提。
如未满服务期提前离职，劳动者需要向单位支付违约金。但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，若已经履行部分期限的，违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
劳动者依照《劳动合同法》第38条规定，被迫解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，无需支付违约金。
6、自愿放弃缴纳社保协议是否有效？
社保是国家强制保险，给你缴纳社保是用人单位法定义务，无论是单位还是你本人都不能随意放弃。
你与单位签订放弃缴纳社保违反法律规定，协议本身无效，后续发生劳动纠纷仍可向公司主张赔偿。
但如果劳动者自愿签订放弃缴纳社保协议，且实际享受单位补贴的，后续发生劳动争议，仲裁委和法院也会根据诚实信用原则具体分析，所以为了保证大家自己的权利，最好还是按法律规定及时缴纳社保。
7、除了经济补偿，患病后单位辞退还可以要求6个月医疗补？
的确是的！
《上海市劳动合同条例》第44条规定，单位依照条例第32条第一款第一项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。
8、提前离职单位不批不能走？
提前离职，只要程序到位了，想走就走是你的权利。
法律规定我们离职，在试用期内提前三天口头/书面通知单位，转正后提前30日以书面形式，通知单位可以解除劳动合同。
如果用人单位拖欠工资超过一个支付周期、未给员工缴纳社会保险，或者以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。
单位应在15日内为劳动者办理档案和社保关系转移手续，若因单位不配合办理离职手续侵害劳动者再就业权益的，可要求单位赔偿损失。
9、离职协议约定“双方再无劳动争议纠纷”，还可以再要求补偿吗？
有当事人经常会问，已经签了离职协议，但是单位赔偿的比法律规定少，还可以再要求赔偿吗？
如果协议能随意推翻，单位也不会千方百计要得到劳动者的签字。劳动者在看到“此后双方再无其他任何劳动争议纠纷”字眼时就要特别谨慎。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”
只能说，劳动者签完协议后，仅凭协议中约定的补偿金额低于法定标准为由想要“反悔”最后的结果都不理想。因为要证明协议无效很困难，很难证明当时受欺诈、胁迫或者乘人之危。
所以在相关补偿没到位之前，要谨慎签署一切有关协议。
10、被口头辞退可以直接要求单位支付赔偿吗？
在生活中，单位为规避法律规定辞退劳动者应当支付的补偿，往往无所不用其极的逼退劳动者。
面对辞退问题，很多都是口头通知，不留下一点把柄。在这个时候，劳动者更要注意收集好相关辞退证据，如果仅仅因为一句“明天不用来上班了”就真的不去公司，不仅拿不到相关赔偿，就算后面想维权，单位也可能会以劳动者连续“旷工”违反公司规定，是“合法”辞退为由脱身。
所以面对单位口头辞退时，不能意气用事，在没有充分的证据之前，要正常出勤上班，直到拿到书面的辞退通知或是其他足够证明违法辞退的证据。
