“教会徒弟，饿死师傅”，职场上带新人这种活，到底该不该接？
教会徒弟，饿死师傅”，老板让你带新人，是在给你“下套”吗？
职场上，一提到“带新人”很多人都会本能的眉头一皱。
要是深聊两句，有不少人都能连篇累牍的去吐槽他曾经带过的新人有多离谱，多糟糕，多么让人不省心。
而剩下的一部分，则会开始跟你诉苦，自己辛辛苦苦带出来一个徒弟，谁承想是个“白眼狼”，没多久就排挤了自己的位置。
总而言之，很多人一提到带新人，就是满肚子的牢骚，而我们也有句老话，叫做“教会徒弟，饿死师傅。”
然而，带新人真的是一件“倒霉差事”吗？在我看来，并不尽然。
事实上，很多时候时候，带新人正是你在公司里难得的表现机会。
而能否表现成功，把带新人成为自己的加分项，就要看你懂不懂得其中的要义。
“带新人”是晋升管理者的“必修课”
我之前的公司担任企划职员的时候，有一位经理。
实话实说，这位经理在业务能力上，着实是一言难尽……身为企划部的经理，无论是活动策划，品牌定位上，完全是个门外汉。
但是，在如何管人、用人方面，他着实是有好几把刷子。
尽管他自己对企划工作的认识，可以说是在平均水平以下，但他有一个极大的优点，那就是非常善于发掘自己的下属有哪些擅长的事情，然后彻底的授权、放权，并且愿意去帮助自己下属犯的错误背锅。
而仅此一点，就给他在职场上的晋升带来了极大的便利。
事实上，当年我在公司的时候，他最喜欢说的一句话就是：“我们企划部就是公司的干部储备池，三年给集团贡献了6个主管！”
不管公司里的人喜不喜欢他，都无法否认的是，在他手下干活的人，确实有很多都能快速成长。
凭借着这个优势，他自己的职位晋升也是远快于旁人，上次与他联系时，已经晋升为集团分公司的副总，而由于分公司根本没有任命正总，所以他其实就是实质上的“一把手”。
为什么要跟大家聊这位呢？
其实就是想让大家明白一个道理，如果你想从普通岗位晋升到管理岗位，那你就必须向你的老板表现出来，你在带人、管人、用人方面有什么独特的优势。
而带新人，正是把这个展示的机会送到你的手边。
试想一下， 如果你连一个新人都带不好，你的老板又怎么可能认为你可以带好一个团队、一个部门？
同理，如果你在带新人这件事情上，能够给你的上级带来意料之外的惊喜，那么对你在业务能力之外的评价上，自然也是一个重要的加分项。
因此，带新人，其实就是一种突破职业瓶颈的良好契机。
如何带好新人？你要学会专注他的“错误”
既然说了要把新人带好，那到底如何才能把新人带好呢？
很多人抱怨新人不好带的时候，都喜欢说：“新人办事不动脑子，教了好几遍，还是学不会。”
但事实上，有没有反思过，自己教人的方法真的对么？
绝大多数情况下，人们只是给新人“演示两遍”，就觉得自己已经尽到了教他的目的。
可是，很多工作的细节，远远不是演示两次就能够掌握的。
如果你真的用心带一个新人，那么当他犯错的时候，你就有必要搞清楚，到底他是为什么犯错？错误出在什么地方？
要明白，所有的学习，都是从错误开始的。
如果你只是抱怨他不好好学，学的慢，甚至当他频繁犯错的时候，你为了避免麻烦，替他做了最核心的工作，那么这个新人就很难得到成长。
等过几天，你的老板问你：“那个新人学的怎么样啊？”
你去跟老板发一大堆牢骚，说新人能力差，学的慢。
明面上是在说新人的坏话，可是你有没有考虑过，新人入职，是你的领导甚至老板把关面试之后，认定这个人能力尚可才会招他入职的。
入职后，你的上级把他托付给了你，现在你反过来说，新人能力太差。
你的上级与老板，这个时候会觉得是自己招聘的时候“看走了眼”，还是会觉得你这个师傅压根不上心呢？
所以说，带新人的时候，新人犯错不可怕，搞清楚他犯错时的问题出在哪，以此为起点，再教一次就好了嘛。
关注新人的社交需求
除了业务能力之外，带新人的时候，还有一个重要的地方，就是关注新人的社交需求。
初来乍到进入一个新的职场环境，所有人都会迫切的希望自己能够快速融入到这个环境中来。
但是对于很多人来说，如何与大家破冰，往往是一个非常头疼的问题。
而带新人这件事情上，提升一个人的业务能力，往往需要更多的时间与积累。
但是，改善一个人的社交状态，却能很快看到成果。
如果公司让你带新人，那你一定不要嫌麻烦。主动帮助新人融入整个团体是你在见到新人当天就可以做的事情。
入职的时候，带他熟悉熟悉环境，午饭的时候主动邀请新人一起加入你们的“饭谈会”，这些举动只是随手之劳，但对于新人破冰来说，会有极大的帮助。
另外，带新人的时候也别怕麻烦，一开始几天，不管你去哪，都把新人叫上。主动把新人介绍给大家。
一来，能够帮助他快速消除陌生感，在公司变得熟络起来。二来，从私心角度来说，你平时在公司做了什么，怎么做的，大家都看在眼里。
你能够热情的帮助新人融入团体，至少释放了一种积极的信号，这种信号也一定会得到你上级的认可。
带新人，也要学会“展示成果”
虽然有些功利，但大家在公司做的绝大多数事情都是有目的的。
前面也说了，积极带新人，目的就是展示自己在管人、用人方面的能力。
因此，适当的“成果展示”也就变得不可或缺。
有可能的话，尽量给新人打造“出风头”的舞台。
不要担心新人风头太大压过你，领导很清楚，这个新人能够这么快的适应工作，表现优异，背后有谁的功劳。
当然，有时候，出风头这种事情是需要机缘的，但另一个展示成果的机会却几乎一定会出现。
那就是，当你带新人一段时间后，你的领导一定会来问：“那个新人最新表现如何啊？”
这时候，如何汇报，就显得格外重要。
总体而言，在汇报新人近况的时候，最核心的，是突出新人的“成长性”与未来的“独特潜力”这两个方面。
虽然都是在夸新人，但是前者同时展示了你过去一段时间培训新人的成果，而后者则突出了你在用人识人方面的得到眼光。
如果这两方面能够说的有理有据，自然会让你的上级对你高看一眼。
比如，您可以这样回复：
小张最近表现挺好的，虽然刚来的时候业务流程不太熟悉，也闹出了一些错误，不过后来我们一起把工作流程好好梳理了几天，这两天已经可以独立跟进客户资源了。
另外，我发现他在营销策划这块还是挺有想法的，前段时间聊天时，聊出来不少好想法，比如说XXXXX，我觉得有机会的时候，可以考虑试一试。
类似这样，你夸奖了对方，但同时也表现了自己。
总体来说，带新人确实很麻烦，但职场上，越是麻烦的活，才越有存在的价值。
特别是对于希望在管理岗位上有所突破的朋友来说，带新人这种活，不仅不该推辞，甚至应该去主动争取。
只要找对方法，带好新人，将成为您职场生涯中的一个重要筹码。
以上就是今天要跟大家分享的内容，希望对您有所帮助。
