在面试的全流程中几乎所有的HR都会在面试的最后环节问人选“你还有什么问题/你还有什么想了解的”。这个问题一方面是宣告面试已经进入尾声，算是准备画一个句号。但是同时也是给人选一个机会，对于人选关心的问题但是过程中没有交流到的，给一个补充交流的机会。

所以这个过程对于候选人来说是能够掌握到自己所需要了解关键信息的机会，但是也并不是所有信息、所有问题都方便问、适合问，毕竟这仍旧是面试过程，你的一举一动、你的一言一语都是HR判断的依据与线索，如果问题踩中一些雷区或者问题本身透露了自身的短板与素养的上不足，那么即便到了尾声HR也会在这个尾声对面试结果进行翻盘，当然如果问题问到点上凸显了自己格局与思维，也有机会得到加分。

“你还有什么想了解的”，答案有3种：

1、扣分问题

这类问题问了后要么凸显我们准备不充分、要么是问题本身层次太低、要么问题越过了雷池，这类问题就容易被打上不懂分寸、认知浅薄的标签，容易被HR扣分。不适合问的问题包含这4大类：

A、 本应该自己了解的或很容易获取的信息

我曾在面试一个小伙时，各方面表现都不错，尾声看他有什么疑问，他问我公司做什么产品、公司发展怎么样、公司的产品在市场上什么地位等等。

这个问题显然太过初级，因为都是关于公司的基本信息，在公司官网、搜索渠道能轻而易举就可以查到的，甚至于知道公司的产品信息这样的内容是面试者应当知道信息的标配，而他却提这样的无人能提，先让就会我这个面试官觉得他并不看重我们公司这个职位、对自己求职跳槽比较草率、也有一些缺乏对面试公司的尊重，这些也都在面试的尾声变成了扣分项。

在面试中，可能我们实际面对的情形不会这么粗浅，当时对于很多问题信息确实都是自己应当知道但却不知道的，就会容易被扣分，比如在公司官网能掌握到的信息、比如公司对外披露或者有影响力的一些产品甚至产品运营的事件信息等等，甚至于比较大的公司其公司的企业文化的一些标语或者管理风格都应当视作为面试前应该知道的。

B、 涉及公司机密

不可否认，面试时候我们某些疑问、某些想了解的信息，可能会涉及到公司某些机密层面资料。这样的问题会让HR比较警惕，你是否真的找工作还是个伪装的商业间谍？出于风险考虑，恐怕你就不会进入下一轮的面试了。

什么样的问题属于机密范畴了？比如公司的财务状况、避税方法、核心战略思想、产品核心技术、除了本岗位以外的薪酬情况等等，这些都是机密。

而有的时候，我们想要了解一些关于产品的大致方向、用的什么技术的时候，如何把握到度呢？如何把握到问题的边界？

首先是，如果这样的问题并不关乎你是否考虑接受这家公司，那么这个问题能不问就不问，毕竟扣分风险。

其次，如果这样的产品、技术、管理的信息是对外有曝光的，那么可以就曝光的信息内容延伸一些试探性的问。比如看到网上贵公司某个新产品，想了解一下这个产品上市为了布局哪方面市场，不知道这个问题是否方便了解？

对于这类问题，要适可而止，在表述中如果HR有所保留、回答很官方或者很浅，那么就可以不要继续问了，如果HR觉得方便说并且了解足够的话，那么她会畅所欲言的。

C、过度纠结甚至纠缠薪酬福利的问题

薪酬福利信息的过度关注，过度了解一定会让HR觉得你很在乎某些问题点或者格局很低。

比如我曾面试的时候有人选问除了薪资以外有什么福利？有没有提供食宿？有没有电话补贴？电话补贴具体金额是多少？过年中秋之类的节日有什么样的福利，福利标准如何？

面对这样的问题，我已经对他扣分不少了。了解自己切身利益理所当然，但是问得很细，除了工资以及五险一金外是收入的大头，剩下的福利再好再差一般情况下对个人的收入影响微乎其微，这样就显得候选人不大气了。

所以涉及到薪酬福利的问题，除了我们固定薪资、浮动奖金外，如果对有购房或者相关指标（购房、孩子读书等）要求，可以详细问一问五险一金，其余的福利至多笼统大概的问一下有哪些福利就好。

D、敏感信息问题

敏感信息不同机密，敏感信息有时候是公司背后的潜规则的一些状况、也有可能是一些令人尴尬的问题，这两类问题本身可能HR也难以启齿，另外也是难以摆上台面来讲。

比如一些企业的管理者的丑闻不适合交谈询问、比如企业内部潜规则也不适合沟通、比如一些违背法律法规社会道德的现象（比如问企业是否暴力裁员等等）也不值得在这个阶段讨论，甚至于我曾遇到过一个人选在面试前做个很多准备了解到我们是一家家族企业，就问了很多关于家族企业的裙带关系，一方面我了解还没他这么多无可奉告，另一方面这并不是一件光彩的事，问出来本就令人尴尬。

2、及格问题

除了上述比较扣分的答案以外，什么样的问题算是及格？及格的问题本质上就是这样的问题问得合理、是应当问的，但是问题本身还体现不了个人很高的格局、技术等。

A、职业发展通道及公司培养机制

这类问题不少人认为是加分题，其实这样的问题对于HR来说听得多了，其实就显得很一般了，每个人都问，每个人都关注职业发展通道，不管是真关心这个问题还是假意敷衍疑问，对于HR来说都谈不上新鲜，当然他啊也是一种安全牌，所以不功不过不好不坏。

B、明确需要这个岗位解决什么问题

存在一种情况：正在面试过程中主要是HR问候选人问题，而候选人一直无法得知这个岗位的核心胜任要求，尤其是当管理岗位的面试时候，职责几乎都一样，但是每个企业不同时期同一个管理岗位要解决的问题是不一样的，也许是降低成本、也许是提高利润、也是是快速扩张、也可能是走出国门，针对不同的解决问题则对任职的人气背景、技能、经验、能力有着不同的要求。

所以这时候人选问一问这个岗位需要“我”来解决什么问题，那么能够清晰的把自己和岗位匹配起来看。对于HR来说这个问题也算是个合理的补充。

3、加分答案

在面试最后提问的时候能够让HR加分的情况无外乎展现自己综合素养、把没有机会展现的技术能力展现出来。而这两方面的体现最好的方法可以由这两个问题来呈现：

A、 岗位要求的技术问题深度讨论

这样的问题核心在三个方面：岗位要求、核心技术、深度。一定要是岗位要求的，如果是岗位本身都不要求的能力技术，你会并且很擅长企业并不会为此买单反而显得画蛇添足，同理核心技术才是岗位的核心价值，一些边边角角擅长的技术再好核心技术不行那就是不行，最后就是深度的讨论，只停留在浅层次的概念、简单应用层面上的沟通不会打动HR，并且浅层次的沟通在面试的过程中基本都已覆盖再次讨论，显得冗长多余。

比如一个销售岗位，做经销商开发，那么在补充的问题上可以引导性的问当前行业经销商渠道受到环境影响很大，每家企业都在转型，贵公司在这方面有什么调整的方向？（再由此深入到对经销商渠道的问题上去沟通）

B、 产品/技术/管理延伸思考后相关的问题

深度是纵向，体现自身的转专业的深度，而能通过横向的问题沟通，则能体现自己在专业领域的宽度和视野等等。

比如可以由当前技术延伸沟通该技术相关领域的、可替代迭代的技术、相关领域的工具模型等等。

以上，就是我们在面对面试尾声“你还有什么问题想了解”时可以参考的回答思路，总结一下：

1、扣分问题：本应该自己了解的或很容易获取的信息、涉及公司机密、过度纠结甚至纠缠薪酬福利打的问题、敏感信息问题。

2、及格问题：职业发展通道及公司培养机制、明确需要这个岗位解决什么问题。

3、加分答案：岗位要求的技术问题深度讨论、产品/技术/管理延伸思考后相关的问题