KPI已经过时，沦为“人人喊打”的考核模式，KSF或将成为主流
KSF是以加薪为导向的绩效管理工具，它强调四种不加薪。
第一、不为过去加薪，你过去做得再好，那是过去的事情，未来是未来。如果现在为你的过去加薪，就会增加未来的成本。
第二、不为未来加薪，未来是未来，比如很多企业说你好好干，到了年底给你加工资，那是未来，KSF 不会未来加薪，也不会表现加薪，因为表现并没有产生好的结果跟效果，也不为考核而考核，考工作状态、工作努力、目标达成。
KSF为什么而做？KSF为加薪而做，为什么加薪，为当下加薪，我们就活在当下，它有三个核心逻辑，第一个逻辑叫追求结果，只为当下的结果加薪。第二是得到效果，为了促进增值而进行的考核。第三，实现共赢，员工加薪就等于企业增利，这就是互利共赢，当员工赚到钱，企业可以赚到更多的盈利，这叫共赢，只有共赢才能够持续，只有共赢，企业的未来才能够变得更加的光明。
有人就问，老师很多企业做KPI，KPI和KSF有什么区别？
首先要注意中小企业慎用KPI最好不用KPI，因为KPI的时代已经过去了，KPI存在最有效的时代是企业处在强势地位的时期，那个时候员工很难找工作，企业动不动就可以辞退员工，招聘员工很容易。那个年代在十多年之前，KPI在那个年代有它的用武之地，但是到了今天，员工和老板越来越趋于平衡和平等的年代，在这个年代当中，没有谁比谁更牛逼。大家相互尊重，互利共赢就是最好的结果。
KPI在过去，老板给员工发固定的工资，或者老板认为给了你比较高的工资，你要努力干，因此建一个比较高的目标下达给员工，员工为目标而干，如果你不干，就要扣你的钱，就给你处罚，这是KPI最基本的逻辑，就是处在强势地位的一方。
另外提出高目标和高要求，而推出的一套绩效考核的体系，我一直认为KPI现在属于鸡肋的定位，食之无味，弃之可惜。如果你不用KPI觉得没有考核，员工不会努力，如果你用了KPI员工反感，抵触流于形式，也没有达到你的期望，这是KPI现在的尴尬的境地。
我们看到KPI是一个很好的绩效考核的工具。但它是为了考核而考核存在的，因为它是为老板服务的，为企业服务的，是企业方向，老板提出高目标和高要求而组织的考核体系。
KSF不一样，KSF说员工和老板是互利共赢的，当员工贡献高价值，贡献增值，创造高绩效的时候，就应该给他发高工资，给他做高激励，而且这两者之间是相辅相成，完全融合的。很多企业KPI，把员工的工资和绩效考核融合，但那个叫挂钩。KPI强调的挂钩，而KSF强调融合，挂钩是什么概念？就是从员工的工资里挖一小部分出来，然后幅度很小，力度不大跟他的绩效挂钩。
KSF是员工的薪酬和绩效高度融合，比率比较大，力度比较大，弹性比较强，这是操作上的区别。
其实还有很多的区别，KPI更加强调做减法，因为在老板的识别当中，KPI已经给员工发了高工资，所以要制定高目标，如果做不到，就会影响你的绩效。
KSF并不谋求向员工制定高目标，高要求，只是找到一个平衡的分配规则和机制，共赢和平衡的机制，在这个机制面前，当员工贡献比过去更好的价值，更高的绩效，实现了更强的结果的时候，我就可以经过一个算法给他做激励。
同时KSF把老板想要的高目标通过对应的高激励，转变成员工自己想要的小目标，这是KSF的思维逻辑。
简单说KPI就是把老板要的高目标通过考核强压给员工，KSF就是把老板要的高目标通过高激励转化为变成员工要的小目标，员工最终是为自己干。KPI的员工是为老板打工，为老板干。
KSF员工为自己干，为自己干他能释放最高的能量，其实KPI跟KSF还有很多区别，比如KPI提出高要求，这是一种企业的独赢，它强调高目标之下没有做到结果的减薪，在设计上其实是违背人性的，员工做的越好，不一定拿的越多，因为目标定的太高，另外KPI员工是反对和抵触的，很多企业落地KPI效果并没有达到期望。
KSF强调激励优先，把激励重于考核，还有强调互利和共赢，另外它倡导以加薪为导向，他经营的是人心和人性，没有一个员工不想拿高工资，还有员工更多的认可KSF的思维方式和他的操作模式。
比如指标的选取，KPI会选一些这样的指标，生产计划达成率，而KSF绝对不会用这样的指标，KSF会用净产量、销售额这样的指标，它更加强调的是结果，生产计划达成的越高不一定销售额越好，不一定企业效益越好，但是销售额高，产量高，毛利高，那你企业的效益一定会更好，这个是毫无疑问的。
又比如目标思维方面，KPI强调企业的高目标，KSF要把企业要的高目标转变成员工要的小目标，通过平衡点和激励来实现。
再比如激励力度方面，KPI的力度比较小，很多企业会用员工一小部分的薪酬，然后力度还比较小。而KSF通过一个科学的算法，它的力度会更大。
另外，从落地的效果来看，KPI落地的效果大多不太理想，因为员工是为老板干，员工没有释放最大的潜能。而KSF它让员工为自己干，用互利共赢的方向来干，能够更加快速有效的激励员工和团队的创造力，所以效果相对更加的有效。
KSF凭什么可以取代KPI？
首先对中小企业来讲，如果想要更好的效果，想要员工更多的接受和认同，你一定要KSF，因为KSF给员工更多的加薪机会，让员工看到更美好的未来，让员工看到自己的努力和付出都能得到合理的回报，而且能得到快速及时的回报，不用等年底，不用等未来，不用看老板的脸色，也不用老板去画饼，员工自己的努力，由自己来决定加薪幅度，由自己来创造。
确保每个员工都在以自己的创造和努力为自己的未来高度负责，当然公司的价值就是制定一整套合理的体系，明确的算法，还有更好的规则，让员工努力的干，放心的干，和公司一起创造和努力。所以我们讲KSF谋求的就是员工和企业，利益共同体的结果。
当员工得到足够的动力，获得了相应的激励，也是员工愿意付出和创造的时候，也是企业能够由此而得到更多的回报，更好的绩效，企业能够把人才经营到一个境界，不是由老板的魅力来决定，而是由你不断持之以恒，去改变和推行最有效的薪酬激励模式来决定的。
老板要懂得采用更加有效的方法来做。
说到有效的方法，也有很多人在问，老师现在很多人都在说OKR模式，其实OKR我也有研究，它在中国并不适合，尤其对于中小企业，它没有存在的土壤。
OKR据说来自于谷歌，谷歌它是超大规模的跨国企业，谷歌也是一个研发和高科技的企业，研发跟高科技的企业有什么特点？就是员工贡献和贡献的产值结果不容易短期呈现，就像一个研发人员，可能在谷歌做了三年五年，都没有结果，一个高科技的人员可能在谷歌只做了一些基础性的工作，但他极其重要，只是看不到他的结果，因为他的结果要通过别人去实现，这是谷歌的一个特点。
我们很多的行业并不是这样子，比如餐饮行业，酒店行业，很多服务业每天营业额多少，员工卖了多少一目了然，清清楚楚，很多中小企业规模没那么大，养不了那么多闲人。其次我们的结果其实比高科技研发性的行业，更容易呈现，不需要用OKR这样复杂而看不到结果的方式。
还有OKR非常考验评估人的能力，领导素质，很多中小企业是没有的，缺乏这样的人才和骨干的，OKR是以评估为导向的，其实我认为它更加趋向于绩效评估体系，通过评估人设定相应的规则，考核每一个员工的分值。
比如你给自己定一个目标，当然这个目标不一定是营业额目标，营业额目标容易呈现，所以你做一个软件，什么时候完成，然后要花多少时间，十天做完这个事情，然后我会看你有没有完成，然后打个分数。某种程度讲，OKR 是重管控轻激励，但是OKR 有它存在的价值。
