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KPI已经过时,沦为“人人喊打”的考核模式,KSF或将成为主流

2022-02-08    熊林企管咨询师
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KPI已经过时,沦为“人人喊打”的考核模式,KSF或将成为主流

 

KSF是以加薪为导向的绩效管理工具,它强调四种不加薪。

第一、不为过去加薪,你过去做得再好,那是过去的事情,未来是未来。如果现在为你的过去加薪,就会增加未来的成本。

第二、不为未来加薪,未来是未来,比如很多企业说你好好干,到了年底给你加工资,那是未来,KSF 不会未来加薪,也不会表现加薪,因为表现并没有产生好的结果跟效果,也不为考核而考核,考工作状态、工作努力、目标达成。

KSF为什么而做?KSF为加薪而做,为什么加薪,为当下加薪,我们就活在当下,它有三个核心逻辑,第一个逻辑叫追求结果,只为当下的结果加薪。第二是得到效果,为了促进增值而进行的考核。第三,实现共赢,员工加薪就等于企业增利,这就是互利共赢,当员工赚到钱,企业可以赚到更多的盈利,这叫共赢,只有共赢才能够持续,只有共赢,企业的未来才能够变得更加的光明。

有人就问,老师很多企业做KPI,KPI和KSF有什么区别?

 

KPI已经过时,沦为“人人喊打”的考核模式,KSF或将成为主流

 

 

首先要注意中小企业慎用KPI最好不用KPI,因为KPI的时代已经过去了,KPI存在最有效的时代是企业处在强势地位的时期,那个时候员工很难找工作,企业动不动就可以辞退员工,招聘员工很容易。那个年代在十多年之前,KPI在那个年代有它的用武之地,但是到了今天,员工和老板越来越趋于平衡和平等的年代,在这个年代当中,没有谁比谁更牛逼。大家相互尊重,互利共赢就是最好的结果。

KPI在过去,老板给员工发固定的工资,或者老板认为给了你比较高的工资,你要努力干,因此建一个比较高的目标下达给员工,员工为目标而干,如果你不干,就要扣你的钱,就给你处罚,这是KPI最基本的逻辑,就是处在强势地位的一方。

另外提出高目标和高要求,而推出的一套绩效考核的体系,我一直认为KPI现在属于鸡肋的定位,食之无味,弃之可惜。如果你不用KPI觉得没有考核,员工不会努力,如果你用了KPI员工反感,抵触流于形式,也没有达到你的期望,这是KPI现在的尴尬的境地。

我们看到KPI是一个很好的绩效考核的工具。但它是为了考核而考核存在的,因为它是为老板服务的,为企业服务的,是企业方向,老板提出高目标和高要求而组织的考核体系。

 

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KSF不一样,KSF说员工和老板是互利共赢的,当员工贡献高价值,贡献增值,创造高绩效的时候,就应该给他发高工资,给他做高激励,而且这两者之间是相辅相成,完全融合的。很多企业KPI,把员工的工资和绩效考核融合,但那个叫挂钩。KPI强调的挂钩,而KSF强调融合,挂钩是什么概念?就是从员工的工资里挖一小部分出来,然后幅度很小,力度不大跟他的绩效挂钩。

KSF是员工的薪酬和绩效高度融合,比率比较大,力度比较大,弹性比较强,这是操作上的区别。

其实还有很多的区别,KPI更加强调做减法,因为在老板的识别当中,KPI已经给员工发了高工资,所以要制定高目标,如果做不到,就会影响你的绩效。

KSF并不谋求向员工制定高目标,高要求,只是找到一个平衡的分配规则和机制,共赢和平衡的机制,在这个机制面前,当员工贡献比过去更好的价值,更高的绩效,实现了更强的结果的时候,我就可以经过一个算法给他做激励。

同时KSF把老板想要的高目标通过对应的高激励,转变成员工自己想要的小目标,这是KSF的思维逻辑。

 

KPI已经过时,沦为“人人喊打”的考核模式,KSF或将成为主流

 

 

简单说KPI就是把老板要的高目标通过考核强压给员工,KSF就是把老板要的高目标通过高激励转化为变成员工要的小目标,员工最终是为自己干。KPI的员工是为老板打工,为老板干。

KSF员工为自己干,为自己干他能释放最高的能量,其实KPI跟KSF还有很多区别,比如KPI提出高要求,这是一种企业的独赢,它强调高目标之下没有做到结果的减薪,在设计上其实是违背人性的,员工做的越好,不一定拿的越多,因为目标定的太高,另外KPI员工是反对和抵触的,很多企业落地KPI效果并没有达到期望。

KSF强调激励优先,把激励重于考核,还有强调互利和共赢,另外它倡导以加薪为导向,他经营的是人心和人性,没有一个员工不想拿高工资,还有员工更多的认可KSF的思维方式和他的操作模式。

比如指标的选取,KPI会选一些这样的指标,生产计划达成率,而KSF绝对不会用这样的指标,KSF会用净产量、销售额这样的指标,它更加强调的是结果,生产计划达成的越高不一定销售额越好,不一定企业效益越好,但是销售额高,产量高,毛利高,那你企业的效益一定会更好,这个是毫无疑问的。

 

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又比如目标思维方面,KPI强调企业的高目标,KSF要把企业要的高目标转变成员工要的小目标,通过平衡点和激励来实现。

再比如激励力度方面,KPI的力度比较小,很多企业会用员工一小部分的薪酬,然后力度还比较小。而KSF通过一个科学的算法,它的力度会更大。

另外,从落地的效果来看,KPI落地的效果大多不太理想,因为员工是为老板干,员工没有释放最大的潜能。而KSF它让员工为自己干,用互利共赢的方向来干,能够更加快速有效的激励员工和团队的创造力,所以效果相对更加的有效。

KSF凭什么可以取代KPI?

首先对中小企业来讲,如果想要更好的效果,想要员工更多的接受和认同,你一定要KSF,因为KSF给员工更多的加薪机会,让员工看到更美好的未来,让员工看到自己的努力和付出都能得到合理的回报,而且能得到快速及时的回报,不用等年底,不用等未来,不用看老板的脸色,也不用老板去画饼,员工自己的努力,由自己来决定加薪幅度,由自己来创造。

 

KPI已经过时,沦为“人人喊打”的考核模式,KSF或将成为主流

 

 

确保每个员工都在以自己的创造和努力为自己的未来高度负责,当然公司的价值就是制定一整套合理的体系,明确的算法,还有更好的规则,让员工努力的干,放心的干,和公司一起创造和努力。所以我们讲KSF谋求的就是员工和企业,利益共同体的结果。

当员工得到足够的动力,获得了相应的激励,也是员工愿意付出和创造的时候,也是企业能够由此而得到更多的回报,更好的绩效,企业能够把人才经营到一个境界,不是由老板的魅力来决定,而是由你不断持之以恒,去改变和推行最有效的薪酬激励模式来决定的。

老板要懂得采用更加有效的方法来做。

说到有效的方法,也有很多人在问,老师现在很多人都在说OKR模式,其实OKR我也有研究,它在中国并不适合,尤其对于中小企业,它没有存在的土壤。

OKR据说来自于谷歌,谷歌它是超大规模的跨国企业,谷歌也是一个研发和高科技的企业,研发跟高科技的企业有什么特点?就是员工贡献和贡献的产值结果不容易短期呈现,就像一个研发人员,可能在谷歌做了三年五年,都没有结果,一个高科技的人员可能在谷歌只做了一些基础性的工作,但他极其重要,只是看不到他的结果,因为他的结果要通过别人去实现,这是谷歌的一个特点。

KPI已经过时,沦为“人人喊打”的考核模式,KSF或将成为主流

 

我们很多的行业并不是这样子,比如餐饮行业,酒店行业,很多服务业每天营业额多少,员工卖了多少一目了然,清清楚楚,很多中小企业规模没那么大,养不了那么多闲人。其次我们的结果其实比高科技研发性的行业,更容易呈现,不需要用OKR这样复杂而看不到结果的方式。

还有OKR非常考验评估人的能力,领导素质,很多中小企业是没有的,缺乏这样的人才和骨干的,OKR是以评估为导向的,其实我认为它更加趋向于绩效评估体系,通过评估人设定相应的规则,考核每一个员工的分值。

比如你给自己定一个目标,当然这个目标不一定是营业额目标,营业额目标容易呈现,所以你做一个软件,什么时候完成,然后要花多少时间,十天做完这个事情,然后我会看你有没有完成,然后打个分数。某种程度讲,OKR 是重管控轻激励,但是OKR 有它存在的价值。

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