招人不难 | 阿里招聘法则——"北斗七星选人法"
关于招聘，怎么落到具体的实践层面呢？
我们从“术”的角度聊一聊，打造阿里铁军的几大利器：“北斗七星选人法”和“行为面试法”。
一、阿里铁军的“北斗七星选人法”
之前和大家分享过阿里人才观，大家一定有了很深的感受，阿里的招聘也是阿里企业文化最直观的体现。所以在具体深入了解“北斗七星选人法”之前，我们先看看阿里的准备工作都有哪些？
首先，就是阿里无论用什么方法论，都是要先结合阿里巴巴价值观——“六脉神剑”，进行“闻味道”的。团队需要有自己独特的味道，而你团队独特的味道是什么？你应该想办法把有这种味道的人找到，而不是招进来之后再去改变他。在企业中，你招聘了谁？晋升了谁？辞退了谁？奖励了谁？惩罚了谁？企业的文化价值观就直接体现在你招了什么样的人进来以及让什么样的人离开。
其次，就是要把价值观融入招聘文案中。很多企业的招聘文案里是没有价值观的，要注意，不是把价值观直接写进去，这是没用的，是要糅合表述在文案里。为什么要写进去？因为招聘时我们首先是招爱我的人，再筛选我爱的人，招聘的本质是吸引，灵魂是营销。精彩的招聘文案都不是以人力模型来招聘，而是以价值观来招聘。
那么用价值观吸引来了，如何从能力方面筛选呢？就要先搭建自己团队的能力模型，从而为后面的面试提供具体的方向和指导。
接下来我就拿阿里销售团队的“北斗七星选人法”来举例，让大家了解一下一个能力模型的整体架构、具体要素是怎么呈现的，以及我们可以如何应用。
“北斗七星”顾名思义，是由七个关键词，在三个能力层面和一个底层要求基础上构建而成的。
我们先了解下北斗七星的构成形式。如果画成图，它就是个金字塔：
金字塔最底层，是一个最重要的关键词“诚信”。诚信是价值观，是底层保障，值得注意的是，诚信也是需要修炼和践行的。
“诚信”上面一层叫“驱动力”，驱动力中有三个关键词“要性”、“喜欢干销售”和“目标忠诚度”。
再往上一层是“个性特质”，包含了两个关键词“又猛又持久”和“OPEN”。
再往上，就是最顶端的一层能力，这层的关键词就是“悟性”。
这就是个完整的金字塔形状，最稳固的三角形！
那么了解了其架构，我们来看看这七个关键词要素都代表着什么？
首先最底层的“诚信”，毋庸置疑，诚信如果不具备，多高的空中楼阁都是虚幻，随时能塌方，所以这是最底层的根基的东西。
那么往上走一层，从“驱动力”的角度，第一要有“要性”，也就是要有自我成长和事业成功方面的目标，不能太佛系！第二对这这样的目标要有忠诚度，这样才能通过踏实工作致力于目标的实现，最后是“喜欢干销售”，要对销售职业有足够的认同度。阿里认为这三点才能激发一个销售足够的驱动力。
我们再来看第二层“个性特征”，阿里将两个个性特质特别的摘取出来，放到了销售团队的选拔中，一个是“又猛又持久”，这是阿里的土话，说到底，就是要吃苦耐劳、勤奋务实，抗压性高，坚持力强；另一个是“OPEN”，怎么理解？就是亲和度，人际关系，沟通方面的能力。这两个都是对销售是非常重要的个人特质！
那么最后一个层面能力中关键词是“悟性”，需要重点诠释一下。作为金字塔的顶端，足以看出阿里对它的重视。“悟性”是什么？是学习及思维能力，对工作知识经验不断吸收、归纳、演绎和迁移，并最终拿结果说话。大家都知道阿里最不缺的是培训，然而就算是“小白兔”，组织愿意培养，“悟性”不够也是白搭。“没有功劳哪里来的苦劳”这个观点也是阿里反复强调的。
能力模型就非常的清晰了，因为我服务的中小企业比较多，好多中小企业里面，他们没有自己的能力模型，更不用说是否清晰了，所以今天我们管理者在招聘人才前要像阿里做好准备工作：有道的层面的清晰，也有术的层面的清晰，这就能很大程度的减轻我们招聘的困难程度。
那么，当搭建了这样的能力模型后，接下来就要讲讲我们到底要怎么运用这样的能力模型。很简单，单独打分，整体评判。
比如说“要性”，一分、三分和五分，怎么去打分呢？阿里都有很清晰的评分标准。一分要求，在工作业绩上有基本的自我要求，能达到公司主管等制定的基本业绩目标；三分要求，以结果为导向，希望工作业绩有成长；五分要求，具有清晰的个人职业生涯规划，不仅希望在工作业绩上有成长和突破，也希望自己的能力素质上不断提升，寻求自我成长，挑战自我极限，希望通过销售工作实现自我价值。
每个关键词这样打分后，你最后整体整合起来，整体打分达到你的要求，OK这个人可以要；达不到你的要求，对不起，这个人不符合我们要求。这些应用的层面，都值得我们管理者去借鉴。
说了这么多，相信大家可以非常直观的感受到阿里“北斗七星选人法”的能力模型还是非常实战的，这就更提醒我们的管理者，在用“术”的方法论的时候，更要抓住其灵魂。那么有了很好的一个能力模型后，要如何在面试中去判断人才与能力模型之间的匹配度呢？——用行为面试法选择正确的人。
二、用行为面试法选择正确的人
对于面试官来说，在一场仅有30分钟的面试里辨别候选人与能力模型之间的相互匹配度，是非常不容易的。
人找对了，才能更好地推动业务发展，但选错人会给公司和求职者都带来不小的成本与损失。面试中，要在短时间内快速了解一个人，问对问题就很关键。那么，面试中应该问哪些问题呢？
这就是我们现在要说的“行为面试法”，看完后你就会有答案。
“行为面试法”是根据候选人过去的行为来预测其未来的可能性。因为一个人的行为在短时间之内是不会发生大的变化，特别是遇到类似的情景时更是如此。但是，大家在使用行为法进行面试的时候，往往有这么一个误解，以为就是泛泛的去问候选人一些过去经历的事情，以此来判断是否符合。这种情况我在很多企业里都遇到过。
其实，行为面试是一种结构化的面试，遵循标准化的流程。这里面，我总结最重要是两个词：逻辑与细节。下面，我会结合“北斗七星选人法”中的两个层面，详细地归纳一下，在行为面试法中是如何使用逻辑与细节去判断和验证的。
先拿选人法“驱动力”层面来说，它包括“要性”、“喜欢”、“目标忠诚度”。我们关注的是他的内驱力，自主自发的这种能动性，积极的态度，这里我是拿看他清不清楚自己的目标与规划来验证与判断的。我一般在面试里会问面试的伙伴：跟我说一下你三年的职业生涯规划是什么？你的一个问题问出去，就会发现70%-80%的人基本说不清楚。在这个维度上他肯定达不到满分了。今天的我们是由三年前决定的，三年后的我们是由今天决定的，以终为始，要清晰的知道自己目标。当没有目标的时候，他的驱动力就不会强到哪去。长一点的三年目标规划没有，那再问：你一年的规划和目标是什么？如果他一年的目标规划都说不清楚，这种人阿里基本上不会要了。
这里就要用到行为面试里的核心：逻辑与细节。前面我问到：你三年的职业生涯规划是什么？问完后，有的候选人会清晰地告诉你：我三年内想成为HRD或事业部经理。挺好，给你一个清晰的回答。在这里，是要靠逻辑和细节去实际判断的，基本上不会有人去错过去。比如说，我会问他：最近在读什么书？最近在看什么公众号？参加什么沙龙？你会发现刚跟你说要成为HRD，但他最近读的书除了小说就是散文，平时关注的公众号根本就与人力资源没有任何关系，甚至连说出几个知名的人力方面的人物、网站、资讯、趋势都说不上来，凭什么相信他刚才说的目标规划是植入他内心的呢？
目标是什么？目标是发自于内心底层的东西，就像我们说梦想一样，什么叫梦想？梦想是做梦都在想，做梦会梦醒的，这才是真正找到了。所以这些东西，是可以用逻辑和细节去验证的。
再深究一下，往根上说，这些东西来自于什么？来自于自己的成长。我为什么能问这样问题？因为我自己就是这么过来的，我清楚的知道自己要成为什么样的人。我要在文化与管理领域做到专业、甚至专家。我大量在读这方面的书籍与文章，为什么读它？因为我自己清楚我要成为什么样人。我在外面报这个行业里最顶尖的课程，这是我自己的成长轨迹。这是我最真实的感受，我拿自己的成长轨迹去验证招聘的伙伴，他说目标怎样，规划怎样，不一下就清楚了吗？
上面，我们是拿选人法中“驱动力”层面来说的，相信大家对行为面试法中的逻辑与细节已经有了些许的感知。下面，我们再拿选人法中的能力层面，帮助大家再深入理解一下。
说到能力层面，也就是关注他的“悟性”、学习力。因为一个组织的核心竞争力是由个体的学习力决定的。我会重点关注他到底是否在真学？这同样是用到行为面试法里面的逻辑与细节。比如前面说，面试中我会问候选人最近在看什么书？如果这本书我读过，我就会看他对这本书的理解，他的思维，他的思考深度怎么样？如果我没读过，我会听听他给我这本书的介绍。问完后，你会发现他好像很久都不读书了，可见他的学习力怎么样？还有，为什么我前面问他关注什么公众号？除了验证前面他的自己的方向、目标、喜欢与热爱外，还是在看他的能力边界。当你问一个伙伴他平时在关注什么公众号的时候，基本上就能知道他的能力边界，这东西假不了，从来没看过，想编都编不出来。
最后，给大家一些面试的提醒。因为自己是实实在在犯了很多错，踩了很多坑，真的是在犯错中总结的经验：
第一条，人的能力是经历的产物，而不是意愿的产物，一个人是活不出自己的经历的。我们往往容易犯的错误是，错把意愿当能力。一定要清楚工作动机和实际能力之间存在着高度的不相关，如果没有相关的技能和经验，即使热情高涨，也很难拿到结果。
第二条，面试的成功率普遍不是很高的，能到20%就不错了。所以很多时候要在事上磨，三个月试用期之内，以事驱人、以事育人、成事成人。给到他事，拿事去驱动他、去孕育他，最终事成了人也成，事不成人也没戏。
第三条，招人的时候要慎重，招进来以后要欣赏，选育用留，严进宽出，拴心留人，内在决定外在，适合大于优秀，选择大于培养。
总结一下：行为面试法的核心是通过提问详细了解候选人过去的行为，提问的核心是逻辑与细节，从而判断他是否胜任我们上节课搭建的的能力模型。
以上就是我要分享的，有关于阿里如何“招聘”的全部内容，也是“招人四步曲”里的最后两步。在这四步中，我们先从道的层面讲了业务出发的人才战略和人才观这样的理念，然后从术的层面讲了“北斗七星选人法”和“行为面试法”这样的方法论。
后续，我们还会聊一聊“解雇”这个话题，相信相比于招聘，很多管理者在这一块上也是比较头疼。
