如何收集劳动争议的证据

一、何为证据？

1、证据

证据：是证明（案件）事实的材料，证据问题是诉讼的核心问题，全部诉讼活动实际上都是围绕证据的搜集和运用进行。也是我们俗称的，打官司就是打证据！

证据是法官在司法裁判中认定过去发生事实存在的重要依据，在任何一起劳动争议的案件审判过程中，都需要通过证据和证据形成的证据链再现还原事件的本来面目。如果你没有相关证据，就没有对过去已发生的实事，来进行相关的认定。

比如说：今天这堂微课，如果我把发出来的这条语音撤回，你就没有办法获取我说在上一个语音中说过话的证据。除非说某些朋友一边听录音，一边二次录音，才能保留这个证据。

2、证据“三性”的理解和适用

接下来我们看第二个问题，即证据“三性”的理解和适用。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十条：“质证时，当事人应当围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力有无以及证明力大小，进行质疑、说明与辩驳。”第六十四条　：“审判人员应当依照法定程序，全面、客观地审核证据，依据法律的规定，遵循法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。”第六十六条：“审判人员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。

也就是说在这种司法诉讼案件或者劳动争议中，重要的环节就是用人单位和劳动者围绕证据的关联性、合法性、真实性进行相关的辩论，作证自己的观点。简单的说，证据的“三性”即真实性、合法性、关联性。

证据的真实性：是指一份证据本身形成过程是客观真实的，不是出具证据的一方有意伪造的，同时其中的内容是能客观反映待证事实的。

有时，一份证据虽然不是一方当事人伪造的，但其中的内容却是不能客观反映待证事实的，同样不具有真实性，即真实性包括形式上的真实和实质上的真实两个方面，两者出现不一致时，形式上的真实必须服从实质上的真实，质证时这两个方面缺一不可，否则，该证据就不具有真实性。

比如：用人单位与劳动者签订一份劳动合同，合同中约定工资为最低工资标准，但他实际的工资收入是比最低工资标准高很多，那么在争议诉讼之中，需要用劳动合同来证明其收入的时候，不仅要看劳动合同约定的工资，还要看实际工资收入是多少，如果两者一致，才能说明这个证据是具有真实性的；如两者不一致，则证据不具有真实性。

证据的合法性是指：

（1）该证据符合证据的法定形式，民事诉讼证据有七种法定形式，凡不符合这七种法定形式的都不具有合法性；

（2）该证据符合形式上的要件。譬如，一份单位所签合同，必须盖有单位印章，一份单位证明必须具有单位印章和单位负责人签名，证人必须具有作证能力和证人资格等。

（3）证据的来源合法，包括出具证据的主体是否适格，取证程序是否合法等，主要表现在出具证据是具有相应的资质的。比如：员工发生交通事故了，他实际上有没有发生交通事故，这种责任的认定，肯定要有交警出具的相关证明来判断，而不是说某个政府部门发的证明。再比如说：员工工伤后，需要进行劳动能力鉴定时，肯定要到人力资源社会保障部门制定机构去鉴定，而不是随便的一家医院去鉴定。

证据的关联性：是指证据与待证事实之间必须具有一定的关联。如果说证明没有相关联的话，就不会被采纳，比如：你想证明他不胜任，那你所有的证据应该指向他是不是胜任这个岗位的要求，而不是去指向他存在违纪的情况。

笔者认为依据联系的紧密程度，可以将证据分为直接证据和间接证据。在庭审时，有些当事人对证据质证时讲这份证据与本案没有关联性，其实这种说法是不准确的，应该讲该证据与举证一方（原告或被告、第三人）待证事实之间没有关联性。每一个案件，都有需要证明的待证事实，待证事实因案件而异甚至因案件处于不同的诉讼阶段而不同。只有一方所举证据来证明不属于本案应证明的待证事实，才可以讲，该证据与本案没有关联性。

3、证据的种类和证明效力（✎重点）

证据的种类根据《民事诉讼法》的规定，可以分为八种证据形式，即书证、物证、试听资料、电子数据、证人证言、当事人陈述、鉴定意见与勘验笔录。

书证：书证是指以文字、符号、图形等形式所记载的内容或者表达的思想来证明案件事实的证据。

物证：物证是指以其自身的外形、特征、质量、性能、痕迹等来证明案件事实的证据。典型的外形如物品的长、宽、高，痕迹如指纹、脚印等。

视听资料：试听资料是指以声音、图像以及其他试听信息来证明案件待证事实的录像带、录音带等信息材料，具体包括录音资料和影像资料。

电子数据： 电子数据是案件发生过程中形成的，以数字化形式存储、处理、传输的，能够证明案件事实的数据。电子数据包括但不限于下列信息、电子文件：

（一）网页、博客、微博客、朋友圈、贴吧、网盘等网络平台发布的信息；

（二）手机短信、电子邮件、即时通信、通讯群组等网络应用服务的通信信息；

（三）用户注册信息、身份认证信息、电子交易记录、通信记录、登录日志等信息；

（四）文档、图片、音视频、数字证书、计算机程序等电子文件。

电子数据作为证据，在实物中存在很多的问题：

1、主体认定难。涉案被告的微信并非通过手机号码绑定，而是通过QQ号码或者其他方式登陆，且微信用户名仅为昵称，并非被告真名。故微信发送方的主体身份无法判定。

2、内容认定难。微信中涉及的借条图片非借条原件，而是将借条原件通过拍摄方式形成的复印件，法院也无法通过笔记鉴定等方式判别借条真伪，借条的真实性难以判断。

3、甄别手段少。对于电子邮件这类电子证据，由于公司邮箱较为固定，且邮件往来通常主题明确。

在实物的过程当中，我们把电子数据作为证据来使用的时候，常见的方式如：公共机关做一个证据的公正，除了公正之外，我们很难能把这种东西作为独立有效的证据来使用。当然也能结合其他相关证据形成一个完整的证据链。最终体现电子数据的作用，随着这种技术的发展，有些企业和组织机构也提供这种公正性的服务，比如网易公正优等，这种系统不能被人为修改，保证了文件的原始性，那么这个证据的证明力就是高的。

另外一类证据是当事人陈述：当事人的陈述往往具有两面性：一是可信性，当事人是案件的经历者，因此他们对案件情况了解得最全面、真切，陈述具有可信性的一面;二是虚假性，这是因为当事人是案件厉害关系人，案件的处理结果关系到他的直接利益。法律规定，当事人的主张一般需要与其他证据相互印证，初对方当事人认可，法院不得支持其主张。

（1）具有证明力

“一方当事人提出的下列证据，对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应当确认其证明力：（1）书证原件或者与书证原件核对无误的复印件、照片、副本、节录本；（2）物证原物或者与物证原物核对无误的复制件、照片、录像资料等；（3）有其他证据佐证并以合法手段取得的、无疑点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件；（4）一方当事人申请人民法院依照法定程序制作的对物证或者现场的勘验笔录。”

（2）不具有证明力

“下列证据不能单独作为认定案件事实的依据:（1）未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言；（2）与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言；（3）存有疑点的视听资料；（4）无法与原件、原物核对的复印件、复制品；（5）无正当理由未出庭作证的证人证言。”

（3）综合判断

证明力大小需要综合判断的证据

由于证人证言的复杂性，其证明力大小需要综合判断。最高法院《民诉证据若干规定》第78条规定：“人民法院认定证人证言，可以通过对证人的智力状况、品德、知识、经验、法律意识和专业技能等的综合分析作出判断。”

（4）数个证据之间的规则

最高法院《民诉证据若干规定》第77条规定：“人民法院就数个证据对同一事实的证明力,可以依照下列原则认定:（1）国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明力一般大于其他书证；（2）物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证,其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言；（3）原始证据的证明力一般大于传来证据；（4）直接证据的证明力一般大于间接证据；（5）证人提供的对与其有亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言,其证明力一般小于其他证人证言。”这是在数个证据对同一事实都有证明力的情况下，其证明力大小的规定。

4、劳动争议案件中的举证责任

以上是证据的八种类型、证据的大致内容和证据的证明力，接下来我们看看劳动争议案件中的举证责任。有关证据的规定：

“

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十八条：

申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：

（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；

（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；

（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

劳动人事争议仲裁办案规则

第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。第十九条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

第二十条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照 《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集。

第二十一条 仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。

第二十二条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。

最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定

第三十四条 当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事人同意质证的除外。当事人增加、变更诉讼请求或者提起反诉的，应当在举证期限届满前提出。

第三十五条 诉讼过程中，当事人主张的法律关系的性质或者民事行为的效力与人民法院根据案件事实作出的认定不一致的，不受本规定第三十四条规定的限制，人民法院应当告知当事人可以变更诉讼请求。

当事人变更诉讼请求的，人民法院应当重新指定举证期限。

第三十六条 当事人在举证期限内提交证据材料确有困难的，应当在举证期限内向人民法院申请延期举证，经人民法院准许，可以适当延长举证期限。当事人在延长的举证期限内提交证据材料仍有困难的，可以再次提出延期申请，是否准许由人民法院决定。

若你没有在举证期限内提供证据材料，则视为放弃举证权利，法官就不会在诉讼中采纳你的证据。

接下来我们看一下，在劳动争议案件中举证责任分辨的问题，显然，从民法的角度来看，谁主张谁举证。但是由于劳动争议和普通民事争议不一样，所以在劳动争议司法解释中，对于举证责任的分配做了进一步的规定：

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)

第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)

第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

也就是说在劳动争议的案件中，99%以上的举证责任是由企业来完成的。正因为所有的举证责任都在我们企业方，这对我们日常证据管理的意识，日常发生劳动争议案件中有关证据的收集，有更多的要求，往往很多企业对于证据并不是太重视，往往在劳动争议中，企业的败诉率就比较高。

二、如何收集证据？

1、加班、年休假等报酬类争议证据的收集

工资支付暂行规定：用人单位应将工资支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取工资的，可以委托亲属带领，用人单位也可以委托银行代发，但用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取的姓名及签字并保存2年以上备查，用人单位在支付工资时，应当向劳动者提供一份其个人的工资清单。这就是法律规定的日常企业应该做的事情，如果企业没有保存工资记录2年，因工资支付劳动报酬发生争议的时候，就很难收集到相关证据。（✎重点）

①加班事实。公司安排、指派劳动者在工作时间之外继续提供劳动的。②拖欠工资。③年休假工。薪资确认单、工资支付记录、安排员工休假的记录、加班申请制度、考勤管理制度等。

这些都是能够证明是不是存在加班，是不是支付过加班费的证据。如果公司没有加班申请制度、考勤管理制度，反而不利于公司。一旦因为加班发生争议时，员工只用证明其有加班的事实，比如工作时间之外领导发的邮件、微信、完成任务的通知，就算是加班，这时公司就需要证明自己支付过加班工资。

2、违纪解除类证据的收集

①违纪事实证据；②制度证据；③解除程序证据。包括：手写的事情经过，警方/第三方的调查报告、监控、录音/录像、照片、聊天记录、证人证言，通知文件等。

3、不胜任解除类证据的收集（✎重点）

①事实证据-考核、胜任力标准；②行为证据；③解除程序证据。包括：不胜任标准签字文件、行为记录文件、培训记录、调岗记录、通知文件等

4、客观情况变化解除类证据的收集

①事实证据；②选择证据；③解除程序证据。包括：搬迁/兼并/组织架构调整等，协商的记录（录音、意见函）、通知文件等。

5、收集证据需要注意的问题

①采用合法形式和手段；②注意方式和方法；③避免侵犯隐私；④围绕违纪的事实，时间、地点、人物、情节等基本信息。

员工违反公司规章制度泄露薪资，能否解雇？

近期，和我的一个HR闺蜜约会，她吐槽说目前正在处理劳动仲裁，公司内部员工泄露个人工资，还通过各种渠道打听别人的工资，违反了公司的规章制度，并且会影响工资相对不高员工的积极性，所以与员工解除了劳动合同，员工申请了劳动仲裁。

那今天我们讨论：员工泄露工资制度是否能够解除劳动合同？

【01】

泄露个人工资被开除

获高额赔偿

1、泄露个人工资被开除，劳动仲裁获赔偿

苏小妹，于2010年7月入职天津某公司，岗位先后为薪酬管理专员、员工关系专员系员工。

公司《考勤工资发放管理规定》第5.5条规定“集团薪酬体系及员工个人工资属公司内部机密，所有有工资知情权的人员负有保密义务。不得在任何场所、以任何理由向工资知情权以外的任何人谈论或泄露他人工资”。苏小妹已阅读了解公司规章制度并承诺遵照执行且知悉同意对企业秘密信息进行保密。

2017年9月21日，公司提出解除劳动合同并通知了工会，其载明解除的原因为：违纪除名，详细情况说明为：苏小妹严重违反企业规章制度，泄露个人薪资及部门薪资。

2017年10月16日，因双方劳动争议，苏小妹申请劳动仲裁。

2018年1月23日，仲裁委员会作出裁决，裁决公司支付解除劳动合同经济补偿金3653.57元×7.5（月）=27401.78元。

2、公司不服，向法院起诉。

一审法院：工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于其商业秘密和与知识产权相关的保密事项，而不应是针对员工薪资分配制度，且限制劳动者谈论工资，过于严苛

本院认为，关于公司解除合同是否违法的问题：公司认为因苏小妹泄露个人薪资及部门薪资，其行为严重违反企业规章制度，与其解除劳动合同。公司的行为不合法，无法律依据。规章制度及劳动合同虽然是用人单位规范运作和行使用工管理权的重要方式，法律也赋予了用人单位制定内部规章制度、严格执行劳动合同的权利，但规章制度及劳动合同所涉及的内容，必须要以合法为前提，亦不能侵害劳动者的合法权益。

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”，

即用人单位基于劳动者违反规章制度而单方解除劳动合同的权利时，必须是以“严重”为要件，而工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于其商业秘密和与知识产权相关的保密事项，保密协议的内容应当是涉及公司的商业机密方面的内容，而不应是针对员工薪资分配制度，且限制劳动者谈论工资，对劳动者而言，过于严苛。

本案中，即使苏小妹存在与同事谈论薪资的行为，亦不能认定为严重。故公司解除与苏小妹的劳动合同系违法解除，其应当依照《劳动合同法》第八十七条的规定，即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向公司支付赔偿金。

3、公司上诉：工资薪酬保密制度是企业管理的重要一环，怎么不能解雇？

公司不服，提起上诉，请求撤销一审判决，改判公司无需支付解除劳动合同经济赔偿金。事实和理由:

1.苏小妹泄露个人及部门薪酬信息，严重违反公司规章制度，公司据此解除劳动关系合理合法，无需支付经济赔偿金。

2.一审判决认定事实不清，适用法律错误。工资薪酬保密制度在公司规章制度中有明确规定，也是企业管理的重要一环，一审法院认为苏小妹的行为不足以达到严重程度是错误的。

4、二审法院：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持

二审法院认为，本案的争议焦点为公司解除与苏小妹的劳动关系是否为违法解除。公司主张苏小妹泄露个人薪酬，违反公司的规章制度，故解除与苏小妹的劳动关系。虽泄露薪酬确属违反公司规章制度的行为，但法律亦对用人单位行使劳动关系单方解除权进行了限定，即劳动者违反规章制度需达到“严重”的程度。

本案中，结合双方的陈述及在案证据，从公司主张的苏小妹泄露薪酬的范围、程度上看，苏小妹的行为尚未达到严重违反公司规章制度的情形，公司不能据此享有单方的劳动关系解除权。一审法院认定公司违法解除，并判令其给付经济赔偿金，并无不当，本院予以维持。

综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，予以维持。二审判决如下：

驳回上诉，维持原判。

【02】

泄露个人工资被开除

法院判决无需支付赔偿

再推送一个判决结论相反的案例，供实务中参考！

1、严重违反公司劳动纪律被解除劳动合同

李小娜于2013年12月9日进入上海某知名外企工作。

公司员工手册第1.8条规定，公司实行严格的工资、奖金保密制度；员工有权向公司人力资源部询问和了解有关自己工资、福利的情况，但不得向他人透露自己和他人的工资、福利情况，不得询问、讨论自己和他人的工资、福利情况；员工违反工资保密制度，视为严重违反公司劳动纪律。

公司员工手册第3.2.2.2条第31项规定，违反约定的保护知识产权及保守商业秘密的规定(包括向任何第三方披露任何与工资或奖金有关的信息)，视为严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司有权无须给予任何警告立即解除劳动合同。

上述员工手册曾报经工会并予公示，李小娜予以签收。

2016年11月16日，李小娜向其上级发送主题为“AISKAM”的电子邮件，称某位员工年薪约为33万元，离职补偿为30万元；而李小娜年薪约为26万元，与其他员工比中国区大客户经理的薪资在所在地区都已经是最低的。

2017年2月27日，公司因李小娜违反请假规定出具书面警告。同日，公司向李小娜出具劳动合同解除通知书，载明：因李小娜严重违反公司的规章制度，公司决定在2017年2月27日与李小娜解除劳动合同。上述解除决定已经工会同意。

2、申请劳动仲裁，赔偿诉求不被支持

2017年5月8日，李小娜向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金136,585元。

仲裁庭审期间，公司陈述如下解除事实：李小娜存在严重违纪，李小娜违反公司工资保密制度，李小娜向他人询问、讨论工资情况；2016年8月5日李小娜在工作期间严重迟到，上级要求其及时汇报，李小娜拒不服从，2017年1月以病假为由再次迟到，公司要求其提供病假单，李小娜拒不服从。

3、不服仲裁，上诉法院

仲裁委对李小娜请求不予支持。李小娜不服，起诉至一审法院。

一审法院：薪酬保密制度在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束

一审法院认为：首先，李小娜存在违反请假规定的事实，经公司一再催告，李小娜亦不提供相应病假材料，公司将李小娜上述行为认定为拒不服从管理，并无不当，一审法院予以采纳。

其次就薪酬保密制度之争，员工手册有关薪酬保密系有规定，李小娜此前也从未就此提出异议。2016年11月李小娜自行发送的邮件中列举本人及其他员工的薪资情况，确存在违反规定之情形。

用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。

本案中，公司综合李小娜上述行为以严重违反规章制度为由解除劳动关系，仲裁期间公司也明确列举如上解除事由，李小娜仲裁庭审间并未提出异议，况且上述事由确已成立，故公司解除双方劳动合同并无不当。

综上，李小娜要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏相应依据，一审法院不予支持。

4、员工上诉：薪酬保密制度限制了同岗位员工的知情权，违反了同工同酬的工资分配原则

李小娜不服一审判决，提起上诉。上诉理由如下：

公司在员工手册中规定了薪酬保密制度，其规定排除了劳动者合法权利，限制了同岗位员工的知情权，违反了同工同酬的工资分配原则。

2016年11月16日我向其上级发送邮件的目的是增加工资，邮件中其只是表示薪酬与工作不匹配，并对同属于上级的另一名员工的薪酬进行了推算，没有任何泄露其他员工隐私的恶意，故没有违反薪酬保密制度，此后公司也没有对我进行处理，直至2017年2月27日公司以我打听、讨论员工薪酬，严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，不合法。

公司答辩：薪酬保密制度设立初衷系为保护员工隐私、避免员工相互攀比、防止人才流失，合理合法

公司辩称，员工手册所涉之薪酬保密制度早有规定且施行多年，设立初衷系为保护员工隐私、避免员工相互攀比、防止人才流失，单以同工同酬为由不能否定制度本身的合理性及合法性。2016年11月16日李小娜向上级所发邮件泄露了其他员工的薪酬资料，严重违反了薪酬保密制度，因公司需进行相关调查，所以才在2017年2月才对其作出解除处理。

二审法院：李小娜在向上级发出的电子邮件中列明了其他员工的薪资情况，并将自己的薪资情况与之作比较及讨论，违反了薪酬保密制度，公司解除合同并无不当

二审法院经审理认为，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应就解除所依据的事实理由及解除程序的合法性等承担相应的举证责任。

2017年2月27日公司向李小娜发出劳动合同解除通知书，写明因李小娜严重违反公司规章制度，公司决定在当日与其解除劳动合同。仲裁审理中公司罗列了解除事由即李小娜违反薪酬保密制度打听讨论员工薪酬，主管多次要求李小娜遵守公司纪律其拒不服从管理，本院即审查上述解除事由是否成立。

首先，公司员工手册规定，公司实行严格的工资、奖金保密制度，员工不得向他人透露自己和他人的工资、福利情况，不得询问、讨论自己和他人的工资、福利情况，违反工资保密制度视为严重违反公司劳动纪律，公司有权立即解除劳动合同。2016年11月16日李小娜在向上级发出的电子邮件中列明了其他员工的薪资情况，并将自己的薪资情况与之作比较及讨论，违反了薪酬保密制度，公司依据员工手册相关规定与其解除合同并无不当。

其次，2017年1月起李小娜所在岗位实行不定时工作制，无须每天打卡考勤，但其仍应接受公司对其进行的出勤管理并履行请假手续，李小娜其在当月称病有数日未上班，主管多次要求其办理请假手续并提供病假材料，但其仍不提供，且之前主管也向其重申过考勤管理制度，应视为拒不服从上级指示管理，故该项解除事由亦成立。

据此，公司在征询公司工会意见后，对李小娜作出解除劳动合同的决定，与法不悖，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。