为什么很多的离职原因都写的是“个人原因”？

虽然很多企业倡导“坦诚文化”，希望员工能够积极地发表意见，但这项文化是否真的适合企业管理呢?'

离职原因调查本身便是企业和员工之间的“拉锯战”。一方面离职员工有所顾虑，不愿多谈;事不关己，高高挂起，不说是主要困难点;宁为玉碎，不为瓦全，故意捏造“非事实”。另一方面，员工离职的原因有很多，不同层级的员工，离职原因也大不相同。HR要不断地和离职员工面谈，尝试让他说出离开的真正原因，第一次不说，第二次面谈，第三次面谈等。

当然，在这场拉锯战中，并没有谁对谁错，站在企业角度，要做的便是在这项拉锯战中先占主动权。

要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用，必须讲究技巧性，做到专业化。离职谈话过程中，开放型的问题应多问，探讨和征询的语气应当多些。对每个离职员工的谈话，应当做好谈话记录，并整理好归档。企业可以定期对员工的离职谈话进行总结，对反馈的问题，离职的原因，提出的建议进行整理。

不仅要深入了解员工离职的真实原因，还要和员工探讨企业管理模式，工作环境和职位评价之类的问题，以便公司改进管理。