2022年本人办理了多起劳动争议案件，今年办理的案件主要有如下几个类型，现在梳理总结如下：
一、未签劳动合同主张双倍工资。劳动合同法颁布实施已经许多年了，这类案件已经很少了。未签劳动合同常见于小微公司、个体工商户。此类案件单位只有能够提供证据证实公司要求员工签署，而员工不愿意签署才有胜诉可能性。本人代理的2个案件，均系用人单位未要求员工签署劳动合同的案件，均调解结案 ，用人单位在应当支付的双倍工资差额的情况下，金额略有降低。
二、公司以员工违反规章制度为由单方解除劳动合同。此类案件属于常见案件，通常单位需证明三个核心要件：第一需证明有员工违反规章制度的事实，第二需证明规章制度已经向员工公示，同时需保证规章制度合法。第三需证明公司已建立工会的情况下，单方解除劳动合同征求了工会意见。
在此类案件中，以旷工、不服从工作指令最为常见，员工多以规章制度没有公示以及工作指令并非本人岗位职责为由抗辩公司解除违法。但劳动法规定提供劳动是劳动者的基本义务，裁决机关也可能会以此出发，在规章制度没有明确规定的情况下，支持单位解除行为合法。
三、因调岗引发的劳动争议。调岗引发的争议也属于常见类型，因岗位的调整属于对劳动合同的调整，而劳动合同的调整需要双方协商一致，但用人单位又有自主用工的权利，因此劳资双方经常会因为调岗发生争议。此类案件，此类案件，裁决机关会从调岗是否合理出发，认定员工有无义务服从公司调岗指令。今年本人处理了一件调岗劳动争议，系将员工从淮南调岗至阜阳，且工资待遇有降低。最终经仲裁委裁决，认定调岗违法。
四、因工伤待遇引发的争议。本年处理了2件工伤待遇引起的纠纷。一起是参保地和实际用工所在地不一致，劳动者主张工伤待遇差额的案件，该起案件涉及到跨地区劳务派遣的，应当在实际用工第参保的法律规定，最终本案调解结案，用人单位在两地工伤保险待遇差额范围内给付了部分费用，双方达成一致。另外一起系关于员工已满退休年龄，但没有办理退休手续，是否享受一次性伤残就业补助金的问题。对此，实践中尚有争议，有些法院认为应当支持一次性伤残就业补助金，有些法院认为不应当支持一次性伤残就业补助金，因此本案在代理时，极力争取调解对双方均有利，最终本案也调解结案。
五、因用人单位未支付加班费，劳动者被迫解除劳动合同主张经济补偿金的案件。其中有1件是公司以调整薪资为由单方降薪，劳动者依据劳动合同法第38条之规定解除劳动合同并主张经济补偿金，此类案件，如果单方整体调整薪资结构且经过了民主制定程序，我倾向于认为降薪合法，劳动者主张经济补偿金不应予以支持。如果没有经过民主协商程序则违法。该起案件，已经经过两次庭审，目前尚未做出判决，待判决生效再详细梳理。
其余几件是劳动者主张长期加班，用人单位未支付加班费，劳动者依据劳动合同法第38条之规定解除劳动合同并主张经济补偿金。该类案件，如果存在拖欠加班费，劳动者的主张就可以成立，因此该类案件是否存在加班是主要争议焦点。我代理的这几件案件，劳动者已经提供了证据证实加班事实，现在案件尚未开庭，我猜测下一步争议焦点可能在于加班是否自愿等问题之上。
六、因未购买社保主张社保损失的案件。此类案件，与未签劳动合同双倍工资一样，常见于小微单位。单位未为劳动者参保的，应当支付社保损失，单位为员工参保但未缴费的，则不属于法院审理范围。本人今年代理的案件系单位未为员工参保，员工主张按照用人单位应缴数额主张社保损失，该案也系调解结案。
通过今年处理的案件也可以看出，劳动争议案件调解率也是比较高的。对于劳动者来说调解可以拿到钱更快一点，对于单位来说，调解可能会在法律规定的基础上支付金额有所降低，降低部分损失，也算均有益处吧。
劳动争议案件 类型繁多，法律规则庞杂，2022年本人处理的劳动争议案件主要就上述类型。对于律师来说，既有代表劳动者的时刻，也有代表用人单位的时刻，角色虽常有互换，但是本质的业务能力却需要不断提高。2023年继续加油！
